Befristung im Arbeitsvertrag: zwei Jahre ohne Grund, nur mit Unterschrift

Was bei der Befristung im Arbeitsvertrag gilt

Das Gesetz. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt die Teilzeitarbeit (§§ 6 bis 13) und die befristeten Arbeitsverträge (§§ 14 bis 21). Hier zuerst die Befristung, dann die Teilzeit.

Ohne Sachgrund: zwei Jahre. Ein Arbeitsvertrag darf ohne besonderen Grund bis zur Dauer von zwei Jahren kalendermäßig befristet werden, also bis zu einem bestimmten Datum. Innerhalb dieser zwei Jahre darf er höchstens dreimal verlängert werden (§ 14 Abs. 2 Satz 1).

Nicht bei früherer Beschäftigung. Die Befristung ohne Sachgrund ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber schon zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 Satz 2). Das Bundesverfassungsgericht hat diese Regel am 6. Juni 2018 im Grundsatz bestätigt. Es verlangt aber Ausnahmen, wenn keine Gefahr der Kettenbefristung besteht, etwa bei einer sehr lange zurückliegenden Beschäftigung. Das Bundesarbeitsgericht entschied am 23. Januar 2019: Ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalb Jahren mit vergleichbarer Aufgabe, das acht Jahre zurücklag, macht die Befristung ohne Sachgrund unzulässig. Die frühere Drei-Jahres-Grenze des Gerichts gilt nicht mehr.

Längere Fristen in Ausnahmefällen. Neu gegründete Unternehmen dürfen in den ersten vier Jahren nach der Gründung bis zu vier Jahre ohne Sachgrund befristen, auch mit mehrfacher Verlängerung (§ 14 Abs. 2a). Das gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen, und auch dort gilt: keine Befristung ohne Sachgrund bei früherer Beschäftigung. Beschäftigte, die bei Beginn das 52. Lebensjahr vollendet haben, dürfen bis zu fünf Jahre ohne Sachgrund befristet werden, wenn sie unmittelbar davor mindestens vier Monate beschäftigungslos waren, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben (§ 14 Abs. 3). Ein Tarifvertrag kann die Zahl der Verlängerungen und die Höchstdauer abweichend festlegen (§ 14 Abs. 2 Satz 3).

Mit Sachgrund. Ist die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt, ist sie zulässig (§ 14 Abs. 1). Das Gesetz nennt acht Beispiele: vorübergehender betrieblicher Bedarf, Anschluss an Ausbildung oder Studium, Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, Eigenart der Arbeitsleistung, Erprobung, Gründe in der Person des Arbeitnehmers, Vergütung aus Haushaltsmitteln für befristete Beschäftigung und ein gerichtlicher Vergleich. Die Liste ist nicht abschließend („insbesondere“). Eine Höchstdauer nennt § 14 Abs. 1 nicht. Ob ein Grund im Streitfall trägt, entscheiden die Arbeitsgerichte.

Schriftform. Die Befristung braucht zu ihrer Wirksamkeit die Schriftform (§ 14 Abs. 4). Das heißt: Die Urkunde wird eigenhändig unterschrieben, bei einem Vertrag von beiden Seiten (§ 126 Abs. 1 und 2 BGB). Die elektronische Form mit qualifizierter elektronischer Signatur kann sie ersetzen (§ 126 Abs. 3 und § 126a BGB); § 14 TzBfG schließt das nicht aus. Eine Erklärung nur in Textform (§ 126b BGB) genügt nicht, eine einfache E-Mail also auch nicht.

Wenn die Befristung unwirksam ist. Dann gilt der Vertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Sie können ihn frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich kündigen, sofern nicht nach § 15 Abs. 4 eine ordentliche Kündigung früher möglich ist. Fehlt nur die Schriftform, kann der Vertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden (§ 16). Beschäftigte müssen die Unwirksamkeit innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende durch Klage beim Arbeitsgericht geltend machen (§ 17).

Während und nach der Laufzeit. Ein kalendermäßig befristeter Vertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit (§ 15 Abs. 1). Ordentlich kündigen können Sie ihn nur, wenn das im Vertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Abs. 4). Eine Probezeit muss im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen (§ 15 Abs. 3). Arbeitet die Person nach Ablauf mit Ihrem Wissen weiter, gilt der Vertrag als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn Sie nicht unverzüglich widersprechen (§ 15 Abs. 6).

Pflichten gegenüber befristet Beschäftigten. Sie dürfen wegen der Befristung nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare unbefristet Beschäftigte, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen es (§ 4 Abs. 2). Über unbefristete Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, müssen Sie befristet Beschäftigte informieren; eine allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, zugänglicher Stelle im Betrieb genügt (§ 18 Abs. 1). Wünscht jemand nach mehr als sechs Monaten in Textform einen unbefristeten Vertrag, antworten Sie innerhalb eines Monats begründet in Textform, außer der Wunsch wurde in den letzten zwölf Monaten schon einmal angezeigt (§ 18 Abs. 2). Das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer gehört außerdem zu den Angaben, die das Nachweisgesetz verlangt (§ 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 3 NachwG). Steht es im schriftlichen Arbeitsvertrag, entfällt der gesonderte Nachweis, soweit der Vertrag die geforderten Angaben enthält (§ 2 Abs. 5 NachwG).

Teilzeit im selben Gesetz. Wer länger als sechs Monate bei Ihnen beschäftigt ist, kann verlangen, dass die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird (§ 8 Abs. 1). Der Anspruch besteht nur, wenn Sie in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen; Personen in Berufsbildung zählen dabei nicht mit (§ 8 Abs. 7). Der Antrag muss spätestens drei Monate vor Beginn in Textform kommen (§ 8 Abs. 2). Sie müssen der Verringerung zustimmen, soweit keine betrieblichen Gründe entgegenstehen (§ 8 Abs. 4). Haben Sie sich nicht geeinigt und lehnen Sie nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn in Textform ab, verringert sich die Arbeitszeit im gewünschten Umfang (§ 8 Abs. 5).

Brückenteilzeit. Beschäftigte können außerdem verlangen, die Arbeitszeit für einen im Voraus bestimmten Zeitraum von mindestens einem und höchstens fünf Jahren zu verringern (§ 9a Abs. 1). Diesen Anspruch gibt es nur, wenn Sie in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigen; Personen in Berufsbildung zählen nicht mit (§ 9a Abs. 7). Bei mehr als 45 bis 200 Arbeitnehmern können Sie außerdem ablehnen, wenn schon eine Mindestzahl anderer Beschäftigter ihre Arbeitszeit so verringert hat: vier bei mehr als 45 bis 60 Arbeitnehmern, mit jeder weiteren Stufe einer mehr, bis 14 bei mehr als 195 bis 200 Arbeitnehmern (§ 9a Abs. 2).

Gleichbehandlung, Ausschreibung, Verlängerung. Teilzeitbeschäftigte dürfen nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen es (§ 4 Abs. 1). Einen Arbeitsplatz, den Sie ausschreiben, müssen Sie auch als Teilzeitarbeitsplatz ausschreiben, wenn er sich dafür eignet (§ 7 Abs. 1). Teilzeitbeschäftigte, die länger arbeiten möchten und das in Textform angezeigt haben, sind bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes unter den Voraussetzungen des § 9 bevorzugt zu berücksichtigen.

Was Sie an befristeten Arbeitsverträgen prüfen sollten

• Für jeden befristeten Vertrag: Worauf beruht die Befristung — auf der Zwei-Jahres-Regel ohne Sachgrund oder auf einem Sachgrund? Bei einem Sachgrund: Können Sie ihn belegen?
• Bei einer Befristung ohne Sachgrund: Hat die Person schon einmal bei Ihnen gearbeitet — auch kurz, auch als Minijob, auch vor Jahren? Dann ist die Befristung ohne Sachgrund im Grundsatz ausgeschlossen (§ 14 Abs. 2 Satz 2).
• Ist der Vertrag mit der Befristung von beiden Seiten eigenhändig unterschrieben? Eine einfache E-Mail genügt nicht.
• Wie oft wurde verlängert? Innerhalb der zwei Jahre sind höchstens drei Verlängerungen zulässig.
• Wer behält das Enddatum im Blick? Arbeitet jemand ohne Ihren Widerspruch weiter, ist der Vertrag danach unbefristet (§ 15 Abs. 6).
• Welche unbefristeten Stellen sind frei, über die Sie befristet Beschäftigte informieren müssen (§ 18 Abs. 1)?
• Ihre Beschäftigtenzahl: An ihr hängen bei der Teilzeit zwei Rechte — ab mehr als 15 Arbeitnehmern der Anspruch auf Verringerung, ab mehr als 45 die Brückenteilzeit. Für Ihre Antwort auf einen Teilzeitantrag gilt eine Frist von einem Monat vor dem gewünschten Beginn.

Häufige Fragen

Quellen

• § 14 TzBfG — Zulässigkeit der Befristung
• § 15 TzBfG — Ende des befristeten Arbeitsvertrages
• § 16 TzBfG — Folgen unwirksamer Befristung
• § 17 TzBfG — Anrufung des Arbeitsgerichts
• § 18 TzBfG — Information über unbefristete Arbeitsplätze
• § 4 TzBfG — Verbot der Diskriminierung
• § 7 TzBfG — Ausschreibung; Erörterung; Information über freie Arbeitsplätze
• § 8 TzBfG — Zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit
• § 9 TzBfG — Verlängerung der Arbeitszeit
• § 9a TzBfG — Zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit
• § 126 BGB — Schriftform
• § 126a BGB — Elektronische Form
• § 126b BGB — Textform
• § 2 Nachweisgesetz
• Bundesverfassungsgericht, Pressemitteilung Nr. 47/2018 zum Beschluss vom 6. Juni 2018 — 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14
• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Januar 2019 — 7 AZR 733/16 (Pressemitteilung)

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