Schwelle

Entgelttransparenzgesetz: über 200 gilt es schon, ab 100 kommt mehr

Das Entgelttransparenzgesetz gilt schon ab mehr als 200 Beschäftigten, die EU-Richtlinie bringt Pflichten ab 100. Was das für Betriebe bis 250 heißt.

Auskunftsanspruch: mehr als 200 Beschäftigte

Betrifft das Ihren Betrieb?

Ab mehr als 200 Beschäftigten: ja, schon heute. Dann haben Ihre Beschäftigten nach dem Entgelttransparenzgesetz einen Auskunftsanspruch zum Entgelt. Bis 200 Beschäftigte gilt dieser Anspruch nicht. Die Berichtspflichten der EU-Richtlinie ab 100 Beschäftigten hat Deutschland noch nicht in ein Gesetz gefasst.

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Was das Entgelttransparenzgesetz verlangt

Das Gesetz gibt es schon. Das Entgelttransparenzgesetz von 2017 verbietet in § 3, bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit wegen des Geschlechts ein geringeres Entgelt zu zahlen. Eine Mindestgröße des Betriebs nennt § 3 nicht.

Der Auskunftsanspruch hat eine Schwelle. Er gilt in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber (§ 12 Abs. 1). Dann können Beschäftigte Auskunft verlangen: zum durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt einer von ihnen benannten Vergleichstätigkeit und zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen (§ 10 Abs. 1).

So läuft ein Auskunftsverlangen ab. Beschäftigte benennen in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit und fragen in Textform. Frühestens nach zwei Jahren können sie erneut fragen — früher nur, wenn sie darlegen, dass sich die Voraussetzungen wesentlich verändert haben (§ 10 Abs. 1 und 2).

Wer antworten muss, hängt am Tarif und am Betriebsrat. Bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgebern geht das Verlangen an den Betriebsrat; der informiert Sie anonymisiert darüber und kann verlangen, dass Sie die Auskunft übernehmen (§ 14 Abs. 1). Sie können sie auch von sich aus übernehmen, nachdem Sie das dem Betriebsrat erläutert haben (§ 14 Abs. 2). Gibt es keinen Betriebsrat, wenden sich Beschäftigte an Sie (§ 14 Abs. 3); bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern ebenso (§ 15 Abs. 1).

Drei Monate. So lange haben Sie Zeit, die verlangte Auskunft in Textform zu erteilen, gerechnet ab Zugang des Verlangens. Droht die Frist zu reißen, müssen Sie die Person darüber informieren und ohne weiteres Verzögern antworten (§ 15 Abs. 3).

Was in der Antwort stehen muss. Die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung für die eigene und für die Vergleichstätigkeit sowie das Vergleichsentgelt (§ 11 Abs. 1). Beruht die Entgeltfindung auf Gesetz oder Tarifvertrag, genügt es, diese Regelungen zu nennen und zu sagen, wo sie einzusehen sind (§ 11 Abs. 2). Das Vergleichsentgelt ist der auf Vollzeitäquivalente hochgerechnete statistische Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts, bezogen auf ein Kalenderjahr (§ 11 Abs. 3).

Die Sechs-Personen-Grenze. Das Vergleichsentgelt wird nicht angegeben, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird (§ 12 Abs. 3). Die Auskunftspflicht umfasst außerdem nur Entgeltregelungen desselben Betriebs bei demselben Arbeitgeber, keine regional unterschiedlichen Regelungen (§ 12 Abs. 2).

Wenn Sie die benannte Tätigkeit für nicht gleichwertig halten, müssen Sie das anhand der im Betrieb angewendeten Maßstäbe nachvollziehbar begründen und die Kriterien des § 4 berücksichtigen; Ihre Auskunft bezieht sich dann auf eine Tätigkeit, die Sie für gleich oder gleichwertig halten (§ 15 Abs. 4).

Eine Berichtspflicht kennt das Gesetz erst bei in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, und nur für Arbeitgeber, die einen Lagebericht nach dem Handelsgesetzbuch erstellen müssen (§ 21 Abs. 1). Für Betriebe bis 250 Beschäftigte spielt sie keine Rolle.

Dazu kommt die EU-Richtlinie. Die Richtlinie (EU) 2023/970 verpflichtet die Mitgliedstaaten, Regeln zur Entgelttransparenz einzuführen. Die Berichtspflichten sind nach Größe gestaffelt und beginnen bei 100 Beschäftigten: ab 250 jährlich und von 150 bis 249 alle drei Jahre, beide erstmals bis zum 7. Juni 2027; von 100 bis 149 alle drei Jahre, erstmals bis zum 7. Juni 2031.

Die Frist zur Umsetzung in deutsches Recht lief am 7. Juni 2026 ab. Ein deutsches Umsetzungsgesetz gibt es bislang nicht. Eine Expertenkommission des zuständigen Bundesministeriums legte am 7. November 2025 ihren Abschlussbericht vor. Am 16. Juli 2026 meldete die Bundesregierung, die Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf seien getroffen, einzelne Fragen würden noch geklärt, das Gesetzgebungsverfahren solle danach eingeleitet werden. Am 8. September 2026 forderte die Fraktion Die Linke im Bundestag einen Gesetzentwurf (Drucksache 21/7916).

Was die Richtlinie über die Berichtspflichten hinaus vorsieht — etwa Auskunftsrechte von Bewerbern und Beschäftigten — hängt an dieser Umsetzung. Sobald das Gesetz kommt, sagen wir Ihnen, ab welcher Größe es Sie betrifft. Wenn es Sie nicht betrifft, sagen wir auch das.

Was Sie zur Entgelttransparenz prüfen sollten

Ihre Beschäftigtenzahl. Liegt sie in der Regel über 200, können Ihre Beschäftigten schon heute Auskunft zum Entgelt verlangen. Wie Sie eine Anfrage beantworten, klären Sie mit Ihrem Anwalt oder Verband.
Ob Ihre Entgeltregeln bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit unabhängig vom Geschlecht gelten — das Verbot in § 3 nennt keine Mindestgröße des Betriebs.
Wenn Sie wachsen: die 100 und die 200 im Blick behalten.
Über 200 Beschäftigte: Wer in Ihrem Haus die Drei-Monats-Frist überwacht und wer die Antwort schreibt — Sie selbst oder der Betriebsrat.
Ob Ihre Entgeltlisten nach Geschlecht aufgeschlüsselt vorliegen. Ohne sie lässt sich der Median der Vergleichstätigkeit nicht bilden.
Gehaltsangaben in Stellenanzeigen — dort dürfte sich zuerst etwas bewegen.

Häufige Fragen

Ab wie vielen Beschäftigten gilt das Entgelttransparenzgesetz?

Das Verbot ungleicher Bezahlung in § 3 gilt ohne Mindestgröße. Den Auskunftsanspruch gibt es in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten (§ 12 Abs. 1).

Was können Beschäftigte verlangen?

Auskunft zum durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt einer von ihnen benannten Vergleichstätigkeit und zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen (§ 10 Abs. 1).

Was ändert die EU-Richtlinie?

Die Richtlinie (EU) 2023/970 staffelt Berichtspflichten ab 100 Beschäftigten. Die Frist zur Umsetzung in deutsches Recht lief am 7. Juni 2026 ab; ein Umsetzungsgesetz gibt es bislang nicht.

Wie lange habe ich Zeit, eine Auskunft zu erteilen?

Drei Monate ab Zugang des Verlangens, in Textform. Droht die Frist zu reißen, müssen Sie das mitteilen und ohne weiteres Verzögern antworten (§ 15 Abs. 3).

Wann muss ich das Vergleichsentgelt nicht nennen?

Wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird (§ 12 Abs. 3).

Quellen

Geprüft am 20. September 2026 anhand der oben genannten Quellen. Verantwortlich für den Inhalt nach § 18 Abs. 2 MStV: Gladys Hernandez, Geschäftsführerin, Nena Celeste UG (haftungsbeschränkt), Vaterstettener Straße 5a, 85598 Baldham — Impressum.

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